Tarafların doğruyu söyleme ödevi- Hmk 29. Md konusunda kolayca emsal karar bulabilmek için lütfen Karar Arama sayfamıza bakınız.

Tarafların doğruyu söyleme ödevi- Hmk 29. Md

İş Hukuku ve sosyal Güvenlik

T.C.

Yargıtay

22. Hukuk Dairesi


Esas No:2013/13687

Karar No:2014/15293

K. Tarihi:2.6.2014


MAHKEMESİ : Kayseri 2. İş Mahkemesi

TARİHİ : 18/04/2013

NUMARASI : 2012/378-2013/228


Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayandığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun “Dürüst davranma ve doğruyu söyleme yükümlülüğü” başlıklı 29. maddesinde yer alan “Taraflar, dürüstlük kuralına uygun davranmak zorundadır” hükmü ile “Taraflar, davanın dayanağı olan vakıalara ilişkin açıklamalarını gerçeğe uygun bir biçimde yapmakla yükümlüdürler” hükmü gereğince tarafların doğruyu söyleme yükümlülüğü altında bulunmasına rağmen, davacı vekilinin, dava dilekçesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız şekilde feshedildiğini belirttiği, ancak temyiz dilekçesinde ise müvekkilinin işi bırakmak zorunda kaldığını belirttiği ve bu suretle davacı vekilinin yukarıda izah edilen “Dürüst davranma ve doğruyu söyleme yükümlülüğü”ne kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Somut olayda, mahkemece, fazla mesai alacağı isteminin reddine karar verilmiş ise de, yapılan araştırma eksik ve hüküm kurmaya yeterli bulunmamaktadır. Davacı tanıklarından Ali, davacının 15:00 ilâ 08:00 saatleri arasında çalıştığını, davacı tanığı Murat ise davacının 16:00 ilâ 08:00 saatleri arasında çalıştığını ancak aynı gün tekrar çalışılmadığını, davalı tanığı Özkan, davacının 07:00 ilâ 16:00 saatleri arasında çalıştığını, diğer davalı tanığı Zülali'de üç vardiya halinde çalışıldığını beyan etmiştir. Bu anlamda, tanık beyanları çelişkili olduğu gibi hüküm kurmaya elverişli değildir. Şu halde, mahkemece, tanıklar yeniden dinlenilerek beyanlar arasındaki çelişkinin giderilmesi ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 02.06.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Önceki Haber

Avukatın dava masraflarını üstlenmesi disiplin suçudur

Sonraki Haber

Binanın depremde hasar görmesi- Gizli ayıp - İhbar süresi-tazminat davası

Yorumlar

  • 9. Hukuk Dairesi 2015/15058 E. , 2017/19466 K.

    "İçtihat Metni"
    gn="justify">MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

    DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
    Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
    Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

    Y A R G I T A Y K A R A R I

    A) Davacı isteminin özeti:
    Davacı vekili, davacının 13.6.2014 tarihinde çağrıldığını ve arkadaşları arasında kullandıkları whatsapp kullanımı ile ilgili birbirlerine vermiş oldukları mesajların bir arkadaşlarının telefonundan tespit edildiği, mesajlarda işyeri aleyhinde görüşmelerin olduğu, bu nedenle istifa etmesinin lehine olduğu, istifa etmezse kendisine Şirket tarafından manevi tazminat davası açılabileceği belirtilerek, davacıya istifa dilekçesi imzalatılmak istendiğini, davacının reddetmesi üzerine işten çıkarıldığını, whatsappın özel bir mesajlaşma sistemi olup kişilerin özel hayatı ile ilgili olduğunu, bu mesajların arkadaşının telefonundan baskı ile işverence alınmasının özel hayatın gizliliğine müdahale yani suç olduğunu, özel hayat kapsamındaki görüşmelerin hukuka aykırı şekilde elde edildiğini ve delil olarak kullanılamayacağını, davacının işverene işten çıkarılmasına neden olabilecek hakaret tarzında bir şey de demediğini, davacının iş aktine haksız son verildiğini, davacının 7 günlük izin ücretini alamadığını, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacaklarını istemiştir.
    B)Davalı cevabının özeti:
    Davalı vekili, davalının feshi haklı sebebe dayanmakla kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hukuki dayanaktan yoksun olduğunu, davacının whatsapp üzerinden yaptığı yazışmalarda ücret paylaşımı yaptığını,....'ın kendisi ile yapılan çıkış görüşmesinde “...”lerin yetersiz olduğunu, .... Akademi'nin gereksiz olduğu ve şirketin çalışanlarını yükseltmemek için elinden geleni yaptığına yönelik beyanları olduğunun tespit edildiğini, davacıya savunma hakkı verilmiş ise de savunmasının yeterli bulunmadığını, bu mesajlardan davalının tesadüfen haberdar olduğunu, elde etmek için kimseye baskı yapmadığını, bunun üzerine satış danışmanı ...'un telefonunun kontrol edildiğini, whatsapp kayıtlarındaki yazışmaların çıktıları alınarak tutanak tutulduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
    C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
    Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının davalı iş yerinde 01.02.2011 - 13.06.2014 tarihleri arasında, yevmiye, prim, fatura başına satış ücreti ve taşıt ücreti olmak üzere toplam günlük brüt 89,347 TL, aylık brüt 2.680,41 TL ücret ile çalıştığı, davacı ve bir grup arkadaşı arasında internet ortamında kurulan grup üzerinde yapılan özel nitelikteki yazışmaların, onların izni dışında davalı şirketin yöneticileri tarafından özel gayret gösterilmek suretiyle öğrenilmesi ve öğrenilen bilgilerin yine ilgililerin izni dışında kullanılması ve bu bilgilere dayanılarak davacının iş akdinin feshedilmesi, fesih nedeni yapılan bilgilerin özel hayatın gizliliğinin ihlal edilerek elde edilmiş olması karşısında hukuka aykırı delile dayanmış olması nedeniyle feshin haklı kabul edilemeyeceği, kaldı ki fesih nedeni sayılan ve davacı tarafından yapılan yazışmaların içeriğine göre feshi haklı kılacak ağırlıkta da olmadığı değerlendirilmekle feshin haksız olduğu ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, bilirkişi raporunda davacının hak ettiği alacak miktarlarının İş hukuku ilkeleri çerçevesinde usulünce ve gerekçeleri de belirtilerek gösterildiği, hesaplama yönteminin mahkememizce de benimsendiği, bilirkişinin tarafsızlığına ilişkin taraf vekillerince bir iddianın ortaya atılmadığı rapora yapılan eleştirilerin teknik boyutta kaldığı bu yönü ile mevcut raporun hüküm vermeye yeter nitelikte olduğu sonucuna varıldığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
    D)Temyiz:
    Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
    E)Gerekçe:
    İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
    İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.
    4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.
    Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
    İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.
    Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.
    İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir
    4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.
    Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.
    Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.).
    Somut uyuşmazlıkta, Dairemizin 2015/10725 Esas sırasında kayıtlı ...4. İş Mahkemesi'nin 2014/472 Esas sayılı dosyası ile eldeki dosyanın birlikte incelenmesi sonucunda;
    Davalı vekili dosyadaki savunmalarında ve temyiz dilekçesinde davalı Şirket'in iş aktini fesihte belli bir prosedürü olduğunu, fesih yetkisinin Şirket'in belli bir organına verildiğini belirtmiş, ancak, fesih prosedürüne ilişkin Şirket belgelerini (yönetmelik, yönetim kurulu kararı ve benzeri) sunmadığı gibi feshe yetkili makamın kim olduğunu da açıklamamış, Mahkemece de bu açıklama yaptırılmamıştır.
    Davalı vekilinin bu şekilde müphem dilekçe yazması 6100 sayılı HMK. nın " Dürüst davranma ve doğruyu söyleme yükümlülüğü " başlıklı 29. maddesi uyarınca "(1) Taraflar, dürüstlük kuralına uygun davranmak zorundadırlar. (2) Taraflar, davanın dayanağı olan vakıalara ilişkin açıklamalarını gerçeğe uygun bir biçimde yapmakla yükümlüdürler. " şeklindeki amir hükmüne aykırıdır. Vekil, vekil eden adına HMK. nın 29. Maddesine uygun şekilde beyanda bulunmak zorundadır.
    Bu nedenle, Mahkeme tarafından davalı vekilinden temyiz dilekçesinde belirttiği “iş aktinin feshine ilişkin prosedüre yönelik belgeleri” istemek ve “feshe yetkili makamın” kim olduğunu, “savunmanın ve olayın feshe yetkili makama ne zaman verildiğini” açıklatıp, bunlara ilişkin belgeleri de isteyip feshe yetkili makamı ve savunmanın ve olayın feshe yetkili makama ne zaman verildiğini tespit edip buna göre İş Kanunu'nun 26. maddesindeki hak düşürücü süreyi değerlendirip, hak düşürücü süre geçmemiş ise feshin nedenlerinin haklı olup olmadığı değerlendirilmelidir.
    F)SONUÇ:
    Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, bozma nedenine göre sair temyiz itirazlarının incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30/11/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

  • 9. Hukuk Dairesi 2016/10725 E. , 2017/19468 K.

    "İçtihat Metni"
    gn="justify">MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

    DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
    Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
    Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

    Y A R G I T A Y K A R A R I

    A) Davacı isteminin özeti:
    Davacı vekili, davacının 13.6.2014 tarihinde çağrıldığını ve arkadaşları arasında kullandıkları whatsapp kullanımı ile ilgili birbirlerine vermiş oldukları mesajların bir arkadaşlarının telefonundan tespit edildiği, mesajlarda işyeri aleyhinde görüşmelerin olduğu, bu nedenle istifa etmesinin lehine olduğu, istifa etmezse kendisine şirket tarafından manevi tazminat davası açılabileceği belirtilerek, davacıya istifa dilekçesi imzalatılmak istendiğini, davacının reddetmesi üzerine işten çıkarıldığını, whatsappın özel bir mesajlaşma sistemi olup kişilerin özel hayatı ile ilgili olduğunu, bu mesajların arkadaşının telefonundan baskı ile işverence alınmasının özel hayatın gizliliğine müdahale yani suç olduğunu, özel hayat kapsamındaki görüşmelerin hukuka aykırı şekilde elde edildiğini ve delil olarak kullanılamayacağını, davacının işverene işten çıkarılmasına neden olabilecek hakaret tarzında bir şey de demediğini, davacının iş aktine haksız son verildiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacaklarını istemiştir.
    B)Davalı cevabının özeti:
    Davalı vekili, iş aktinin davalı tarafından haklı feshedildiğini, davacının, iş arkadaşları ile aralarında kurdukları mesajlaşma grubunda davalı şirket aleyhinde söylemlerde bulunduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
    C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
    Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının 01.06.2012-13.06.2014 tarihleri arasında aylık çıplak brüt 1.075,00 TL ücret üzerinden davalı işveren nezdinde çalıştığı, iş akdinin davacı ve bir kısım iş arkadaşının cep telefonu üzerinden kullanılan whatsapp mesajlajma ortamındaki yazışmaları gerekçe göstererek İş Kanunun 25/2-b-e maddeleri uyarınca işveren tarafından feshedildiği, 13.06.2014 tarihli fesih bildirimini imzadan imtina ettiğine dair düzenlenmiş tutanağın, dosyada olduğu ancak yazılı fesih bildiriminin ibraz edilmediği, davalı vekili mesajlarda işveren vekili sıfatı bulunan mağaza yöneticisi hakkında yapılan konuşmaların yer aldığı, bunların sataşma olarak değerlendirildiği, şirket çalışanlarının ücretlerine ilişkin bilgilerin yayılması ve çalışanları terfi etmemesi için bir takım şirket uygulamalarının yapıldığının belirtilmesinin 25/2-e maddesi kapsamında değerlendirilerek feshin gerçekleştirildiğinin beyan edildiği, mağaza yöneticisine sataşma niteliği taşıdığı belirtilen davacıya ait mesaj kayıtlarına rastlanmadığı, ancak davacının ve iş arkadaşlarının kendilerine ödenen ücretleri ve özellik satış primlerini yeterli bulmadıkları yönünde birbirleriyle mesajlaştığı, ayrıca davacının ücret yönünden memnuniyetsizliğini ifade ederken diğer arkadaşlarına "fazla gayretli çalışmamaları, çabalarının boşuna olacağı yönünde" telkinlerde bulunduğu, buna göre iş arkadaşlarına yönelik olan fazla gayretli çalışmalarının boşuna olacağı şeklindeki mesajların İş Kanunu 25/2-e kapsamında haklı bir fesih nedeni olarak kabul edileceği görülmekle beraber davacının savunmasının 05.06.2014 tarihinde alınmış olduğu, fesih işleminin ise savunma tarihinden sonraki 7. iş gününde yapıldığı, davacının savunmasını alan mağazalar denetim müdürünün davacıyı işten çıkaran bölge yöneticisi .... dan daha üst konumda bulunması nedeniyle aynı zamanda feshe yetkili olabileceği de değerlendirilerek iş akdinin 6 günlük hak düşürücü sürede feshedilmediği nazara alınarak yukarıda belirtilen haklı nedenin geçerli nedene dönüşeceği , bu yönüyle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı, davacının kıdemine göre hak kazandığı izin süresinden izin dökümü ve puantaj kayıtları birlikte değerlendirildiğinde 17 günlük izin kullandığı tespit edilmekle, bakiye izin süresinin karşılığı olan ücretinde bordroda tahakkuk edilerek ödenmiş olduğu, bu yönüyle izin alacağı talebinin sabit görülmediği, davacı taraf whatsapp kullanımı ile ilgili işyerine yöneltilmiş olmayan mesajların muhatap olmayan işyeri yetkilileri tarafından baskı ile alınarak deşifre edilmesinin özel hayatın gizliliğine müdahale niteliğinde olduğunu, suç teşkil ettiğini, hukuka aykırı olarak elde edilmiş olup delil olarak kullanılamayacağını ileri sürmüş ise de davacı savunmasında whatsapp daki konuşma metinlerinin kendisine ait olduğunu, ancak içeriğinde küfürlü konuşmalara kendisinin girmediğini, sohbet amaçlı kurulmuş grubun bu aşamaya gelmesinin üzücü bir durum olduğunu, telefonun numarasının kendisine ait olduğunu ve kullanmakta olduğunu beyan ettiği, davacının sözleşmesi gereği almış olduğu ücreti ve prim sistemleri hakkında hiç kimseyle paylaşmaması gerektiği, oysaki ister mesaj atma kanalı ile ister birebir özel görüşmede isterse toplu bir alanda açıklanmış olmasının hiçbir farkının bulunmadığı, davacının sözleşmeye aykırı bir şekilde doğruluk ve bağlılık kurallarına uymayarak hareket ettiği, whatsapp mesaj sistemine yazılan mesajların o gruba üye olanlar tarafından görülüyor olmasının sözleşme ihlali için yeterli kabul edileceği, işverenin bu mesajlara yasadışı yollarla ulaştığı hususunda somut bir delilin ortaya konulamadığı, bununla birlikte 6 iş günlük hak düşürücü süre içerisinde iş akdinin sonlandırılmamış olması nedeniyle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı gerekçesi ile yıllık izin ücreti haricindeki taleplerin kabulüne karar verilmiştir.
    D)Temyiz:
    Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
    E)Gerekçe:
    İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
    İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.
    4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.
    Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
    İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.
    Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.
    İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir
    4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.
    Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.
    Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.).
    Somut uyuşmazlıkta, Dairemizin 2015/15058 Esas sırasında kayıtlı ..... İş Mahkemesi'nin 2014/438 Esas sayılı dosyası ile eldeki dosyanın birlikte incelenmesi sonucunda;
    Davalı vekili dosyadaki savunmalarında ve temyiz dilekçesinde davalı Şirket'in iş aktini fesihte belli bir prosedürü olduğunu, fesih yetkisinin Şirket'in belli bir organına verildiğini belirtmiş, ancak, fesih prosedürüne ilişkin Şirket belgelerini (yönetmelik, yönetim kurulu kararı ve benzeri) sunmadığı gibi feshe yetkili makamın kim olduğunu da açıklamamış, Mahkemece de bu açıklama yaptırılmamıştır.
    Davalı vekilinin bu şekilde müphem dilekçe yazması 6100 sayılı HMK. nın " Dürüst davranma ve doğruyu söyleme yükümlülüğü " başlıklı 29. maddesi uyarınca "(1) Taraflar, dürüstlük kuralına uygun davranmak zorundadırlar. (2) Taraflar, davanın dayanağı olan vakıalara ilişkin açıklamalarını gerçeğe uygun bir biçimde yapmakla yükümlüdürler. " şeklindeki amir hükmüne aykırıdır. Vekil, vekil eden adına HMK. nın 29. Maddesine uygun şekilde beyanda bulunmak zorundadır.
    Bu nedenle, Mahkeme tarafından davalı vekilinden temyiz dilekçesinde belirttiği “iş aktinin feshine ilişkin prosedüre yönelik belgeleri” istemek ve “feshe yetkili makamın” kim olduğunu, “savunmanın ve olayın feshe yetkili makama ne zaman verildiğini” açıklatıp, bunlara ilişkin belgeleri de isteyip feshe yetkili makamı ve savunmanın ve olayın feshe yetkili makama ne zaman verildiğini tespit edip buna göre İş Kanunu'nun 26. maddesindeki hak düşürücü süreyi değerlendirip, hak düşürücü süre geçmemiş ise feshin nedenlerinin haklı olup olmadığı değerlendirilmelidir.
    F)SONUÇ:
    Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, bozma nedenine göre sair temyiz itirazlarının incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine 30/11/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.


Yorum Yap