Bu konuda kolayca emsal karar bulabilmek için lütfen Karar Arama sayfamıza bakınız.

Coronavirüs Karşısında İşveren... Zorlayıcı Sebepler/Telafi Çalışması -Kısa Çalışma Rejimi(işkur) -Yıllık izin/Toplu izin/Mazeret izni/Ücretsiz İzin -Uzaktan Çalışma

İş Hukuku ve sosyal Güvenlik

Koronavirüs Karşısında İşveren..

 

1.   İşveren Tarafından Alması Gereken Önlemler

A) Devam Eden Üretim Süreci İçerisinde Yapılması Gerekenler

 

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereği işveren gerekli tedbirleri almalıdır.

 

Bu tedbirler İşçi Sağlığı ve Güvenliği Uzmanı ile İşyeri hekimi ile birlikte ele alınmalıdır. (Ör: maske, sosyal mesafe tedbirleri, dezenfektanın mesai saatlerinde en az iki kere kullanımı ve denetimi,  bilgilendirme,  eğitim,  eldiven,  ailesinde  karantinada  olan  kişilerin  yıllık  izne çıkarılması, yakında zamanda İtalya, Almanya, Arabistan vs gibi ülkelere seyahat edenlerden karantina süresine uyulmadığı tespit edilen işçi yakınları nedeniyle ilgili işçilerin yıllık izne çıkarılması vs)

 

B)   Üretimin Kısmen veya Tamamen Durması

 

Üretimin Kısmen Durması

 

Üretimin kısmen durma hallerinde mavi yakalı ve beyaz yakalı çalışan açısından ayrımlara gidilebilir. Evden veya uzaktan çalışma olanağına sahip kişiler, “geçici süreli uzaktan çalışma ek sözleşmesi” ile uzaktan istihdam edilebilirler.

 

Mavi yakalılar tamamen veya kısmen kısa çalışma ödeneğinden yararlandırılabilir. Bunun ayrıntıları aşağıda açıklanacaktır.

 

Kısa Çalışma Rejimi

 

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ek 2 maddesi ;

 

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz  ile  zorlayıcı sebeplerle  işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç a aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.

 

Buna ilişkin, yürütme organı tarafından 18.03.2020 tarihinde açıklama yapılmıştır. Yapılan açıklama ile bu rejimden faydalanma daha da kolaylaştırılacağı ifade edilmiştir. Dolayısıyla kısa  çalışma  için  ayrıntılara  netleşene  kadar  bekleme  pozisyonunda  olmasında  yarar bulunmaktadır.

 

27920 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında

Yönetmelik hükümleri     ile zorlayıcı     sebep,     işverenin     kendi     sevk     ve     idaresinden

kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın,   su   baskını,   heyelan, salgın   hastalık,   seferberlik   gibi   durumları   olarak” tanımlanmıştır.



İşbu madde hükümleri çerçevesinde, başvuru evrakları düzenlenirken(beyan kısmında) salgın hastalık vurgusunun gerekçelendirilmesi gerekmektedir.

 

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanma süresi şu anki yürürlük mevzuatına göre en fazla üç aydır. Zorunlu sebeplerle yapılan kısa çalışmalarda ödenek ilk bir haftadan sonraki süreden başlar. İşçinin  kısa  çalışma  ödeneğine  hak  kazanabilmesi  için    akdinin  feshedildiği varsayımında işsizlik sigortasından yararlanabilir olması gerekmektedir. Bu durumda olmayan işçiler şu anki yürürlük mevzuatına göre kısa çalışma ödeneğinden yararlanamaz. Bu şart ve sürelerin artırılıp azaltılması yürürlük mevzuatının değiştirilmesi ile mümkün olacaktır. Buna ilişkin Resmi Gazete yayımının beklenmesinde yarar vardır.

 

Online  olarak  temine  edilen  belgeler  doldurulup  Türkiye  İş  Kurumu  birimlerine  online verilecektir. COVİD-19 nedeniyle işlemler online yapılacaktır. Yapılan bu bildirim üzerinde Müfettişler tarafından kayıt ve belge incelemesi yapılıp ivedi kısa rapor yazılacaktır. Müfettişin incelemesi  konu  yönüyle  sınırlıdır.  İşverenlerin  bu  incelemeden  çekinmelerini  tavsiye etmiyoruz.

 

Günlük Kısa Çalışma Ödeneğinin Hesaplanması

 

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.  Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.

 

Aşağıda 2020 yılı için aylık kısa çalışma ödeneği hesabı verilmiştir.   ((KAYNAK: İŞKUR))


 

 

Son 12 Aylık Prime Esas Kazançların Aylık Ortalaması

 

Hesaplanan Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı

 

Damga Vergisi

Ödenecek Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı

Son 12 Ay Asgari Ücretle Çalışan

 

2.943,00

 

1.765,80

 

13,40

 

1.752,40

Son 12 Ay 4.000 TL ile Çalışan

 

4.000,00

 

2.400,00

 

18,22

 

2.381,78

Son 12 Ay 7.000 TL ile Çalışan

 

8.000,00

 

4.414,50 (*)

 

33,51

 

4.380,99

(*)  Hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemeyeceği için ödenecek aylık kısa çalışma ödeneği miktarı bu şekilde hesaplanmıştır. 2020 yılında brüt asgari ücret 2.943,00 TL'dir.


 

EK HATIRLATMA: Bu rakam ve tablo, şu anki yürürlük mevzuatıdır. 18.03.2020 tarihli Ekonomi  tedbirleri  neticesinde  yürürlük  mevzuatının  değişmesi  ile  bu  süre  ve  rakamlar değişebilir.


 


Toplu İzin, Yıllık İzin ve Ücretsiz İzin

 

Yıllık İzin

Yerleşik  Yargıtay  kararlarına  göre  yıllık   iznin  planlanması  İşverenin  yönetim   hakkı kapsamındadır. Bunun sınırı ise kötü niyettir. Buna göre yıllık iznin işin gereği ve zorunlu nedenlerle ve mümkünse işçinin talebi ile uyumlu olarak kullandırılması gerekmektedir. Yıllık izne  hak  kazanmış  personellere  toplu  yıllık  izin  kullandırabilir.  Ayrıca  Yıllık  izne  hak kazanmamış personelde avans izin verilebilir. Ancak tüm bu hususların belge veya eşdeğer belge nitelikleriyle ispatlanabilir olması gerekmektedir.

 

Ücretsiz İzin

Ücretsiz izin kullanımında işverenin tek taraflı karar hakkı bulunmamaktadır. Ücretsiz izin bazı istisnalar haricinde işveren ile işçinin karşılıklı anlaşması ile mümkün olmaktadır. Karşılıklı rızanın oluşmaması durumunda işçinin haklı nedenle feshi doğabilmektedir. Ayrıca Yargıtay kararlarına göre rıza alınmadan kullandırılmak istenen ücretsiz izin işveren tarafından fesih olarak  kabul  edilmekte  ve  işçi  lehine  kıdem  ve  ihbar  tazminatı  talep  hakkı  meydana gelmektedir. Bu süre içerisinde akdi devam etmekle birlikte askıdadır. SGK primleri ve işçiye ücreti  ödenmez.  İşçinin kıdem  hesabında bu süreler dikkate  alınmaz. Şu anki ekonomik koşullarda işçilerin ücretiz izin hususunda anlaşma yoluna gitmesi zor bir ihtimal  olarak gözükmektedir.

 

Telafi Çalışması

İş Kanunu madde 64; Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz şeklindedir.

 

Telafi  çalışma  süresi  yapılacak  yeni  düzenleme  ile  4  aya  çıkarılacaktır.  Telafi  çalışması planlanırken işveren tarafından işin durdurulacağı tarih, tekrar işe başlama tarihi ile hangi tarihler arası telafi çalışma yapılacağı bilgisinin tebliğ yazısına yazılmasında fayda vardır  son olarak yazılı rızanın imza karşılığı işçiye tebliğ edilmesi gerekmektedir. Tatil günlerinde telafi çalışması yapılamayacaktır. Ayrıca günlük çalışma sınırı olan 11 saat ise aşılmamalıdır.

 

İş Kanunu Madde 40- Yarım Ücret

 

24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” Yarım ücret ödemesi uygulamasının yapılabilmesi için işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep meydana gelmelidir. Küresel Pandemi olarak adlandırılan COVİD-19’un bu şartı sağlayabileceği değerlendirilmektedir.

 

Bu durum, İş Kanunu madde 24/III uyarınca işçiye akdini haklı sebeple feshedebilme hakkı doğurmaktadır. Bu maddeye dayalı olarak işçi tarafından   akdinin feshedilmesi halinde işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödemesi (ve feshe bağlı olmayan yıllık izin, fazla mesai vb. ücretler de dahil olmak üzere) yapılmalıdır.


 

Uzaktan/Evden Çalışma

 

İş Kanunun 14. maddesi İşçinin, işveren tarafından oluşturulan organizasyonu kapsamında görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan ilişkisi şeklindedir.

 

Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır. İş görme edimi değişmemekle birlikte görme ediminin şartlarındaki fiili değişiklik nedeniyle ek sözleşme veya geçici süreyle sözleşme veya ana bir sözleşme düzenlenebilir. Bu sözleşme ile uzaktan çalışmanın şartları ve yükümlülükleri ile hakları açıklığa kavuşturulmalıdır.

 

Yurtdışından Gelen İşçinin Durumu

 

Gerek yurtiçi gerekse yurtdışı olsun, işçiye Z03.8 ve Z03.9 tanısının konulması halinde işçiye

14  güne  kadar  istirahat  raporu  düzenlenecektir.  Kişiye  bu  kapsamda  SGK  tarafından  göremezlik ödeneği ödenecektir.

 

Kuluçka süresine rağmen işçiyi çalıştıran işverenin hukuki ve cezai sorumluluğu doğabilir.

 

  

Sonuç ve Kanaat

 

1.  Yukarıda  ifade  edilen  yükümlülüklerin  (İş  Sağlığı  ve  Güvenliği  tedbirleri,  sosyal sorumluluklar, şüpheli veya karantina halindeki işçiye izin kullandırılması, işyerinde işverence alınan fiili önlemler vs) yerine getirilmesi birincil tavsiyemizdir.

 

2.   TÜRKİYE’DE   ŞARTLARIN   DAHA   CİDDİ   HAL   ALMASI  VE   ÜRETİMİN DURDURULMASINI GEREKTİREN BİR DURUMUN OLMASI HALİNDE İSE---- COVİD-19  sebebiyle  işveren  ve  işçinin  birlikte  mağdur  olmaması  adına  aşağıda seçenekli tavsiyelerimiz bulunmaktadır.

 

a.   Faaliyetin tamamen durdurularak kısa çalışma ödeneği,

b.   Faaliyetin kısmen durdurularak, faaliyeti kısmen yürüten işçiler ile evinde olup kısa

çalışma ödeneğinden yararlandırılan işçiler dönüşümlü çalışma,

c.   Kısa çalışma ödeneği şartlarını taşımayan işçiler için telafi çalışması ve/veya yıllık

izin kullandırma ve/veya uzaktan çalışma seçeneklerinin düşünülmesi,

 

Tavsiye edilmektedir.


  Arif Mete IŞIK Müfettiş, Hukukçu, Bilirkişi

İş Hukuku ve sosyal Güvenlik Haberleri

İşyerinde erkek çalışanın kadınlar tuvaletine girmesi haklı fesih nedenidir

9. Hukuk Dairesi         2017/12318 E.  ,  2019/18196 K."İçtihat Metni"MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİTaraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde old

Çalışana uygulanan sistematik mobbing eziyet suçu oluşturur

T.C. YARGITAY 8.CEZA DAİRESİESAS NO:2018/203KARAR NO:2018/2245KARAR TARİHİ:1.3.2018ÖZET:"...Dava; eziyet suçuna ilişkindir. Türkiye Ziraat Odaları Birliği Genel Başkanı olan sanığın aynı zamanda 6964 Sayılı Kuruluş Kanunun'un 29/l. maddesi gereği Birlik ve odaların işlerinin yürütülmesini teminen ka

İş kazasının tespiti davasının tüm tarafları bakımından konusuz kalmadıkça inceleme yapılması ve uyuşmazlığın sonuçlandırılması gerektiği

10. Hukuk Dairesi         2018/6000 E.  ,  2020/786 K."İçtihat Metni"Bölge AdliyeMahkemesi : Gaziantep Bölge Adliye MahkemesiDava, iş kazasının tespiti istemine ilişkindir.İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın konusuz kaldığından karar ve

Önceki Haber

74 barodan Adalet Bakanlığı'na ortak başvuru

Sonraki Haber

AYM : İtirazen şikayet yolunda alınan başvuru bedelinin iade edilmemesi mülkiyet hakkının ihlalidir