KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Makaleler

KIDEM TAZMİNATI NEDİR , HANGİ HALLERDE KIDEM TAZMİNATI ALINABİLİR ?

 

Yazının konusu belirli süreli iş sözleşmesinin belirlenen sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi halinde, kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı  sorunudur.

KIDEM TAZMİNATININ TARİFİ :     Bir işyerinde hizmet sözleşmesi kapsamında  çalıştıktan sonra işten  ayrılan işçiye görev süresine ve işten ayrılma sebebine  bağlı olarak  verilen tazminata kıdem tazminatı diyoruz.  Kıdem tazminatı  kurumu hukukumuza  sosyal adaleti gerçekleştirmek ve işçiyi  himaye amaçlı olarak getirilmiş,  işçilerin gelir ve  refahını garantiye alma , gereksiz işten çıkarmaların işçiyi menfi şekilde etkileyecek durumların ortaya çıkmasını önleyici, işverenlerin sıradan ve önemsiz nedenlerle işçi atmaları  ve aynı zamanda işyerinde fedakarca  çalışan  işçiye yıpranması karşılığı bir ödül olması  maksadıyla getirilmiştir.

KIDEM TAZMİNATININ YASAL DÜZENLEMELER  VE YARGISAL KARARLAR ÇERÇEVESİNDE SON HALİ :

Kıdem  tazminatının  Kanuni  dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120.maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesidir.  İş Kanunu’nun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14.maddesinde  hangi hallerde işçinin kıdem tazminatı alabileceği  tek tek (Numerus Classus ) sayılmıştır.

 Buna göre  ; Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1.İşveren tarafından bu Kanunun 17'nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2.İşçi tarafından İş Kanunun 16'ncı maddesi uyarınca,

3.İşçinin askere gitmesi dolaysıyla

4.İşçinin emekliliğe hak kazanması, kadın işçinin evlenmesi,  işçini vefatı  halinde işçinin işe girdiği günden  itibaren hizmet aktinin devamı süresince  geçen her tam  sene için işverenin çalışana  30 günlük ücreti kadar kıdem tazminatı ödeyeceği belirlenmiştir.  

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları müddetler nazara alınarak hesaplanır. İşyerlerinin  başka bir işverene devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere taşınması halinde işçinin kıdem tazminatı  işyeri veya işyerlerindeki hizmet sözleşmeleri sürelerinin tümü   üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda  talep edilemeyecektir.

Kıdem tazminatının tahakkuku yönünden iş sözleşmesinin herhangi bir şekilde son bulmasının  yanında,  ayrıca bu son bulma şeklinin kanunda sayılan/açıklanan herhangi bir şekilde ortaya çıkmış olması da aranacaktır.    Çünkü  iş sözleşmesinin son bulmasının  işçiye bu hakkı vereceği durumlar kanunda sayılı ve sınırlıdır.  Kanunda  sayılı ve tahdidi olarak öngörülen sona erme halleri dışında kıdem tazminatı ödenmesi ya da istenmesi mevzubahis olamaz. Sınırlı olarak belirlenen bu sebeplerin yorumla genişletilmesi veya kıyas yoluyla başka hallere yayılması mümkün değildir   Kanun, iş sözleşmesinin sona erdiği her  durumda  değil, muayyen sona erme durumlarıyla sınırlı olarak bu tazminatın verileceğini düzenlemektedir.  İş Kanununa göre  sözleşmenin sona ermesiyle ilgili iki durumda kıdem tazminatı alınabilecektir.  1)Sözleşmenin kanunda   ayrıntılı olarak tanımlanan  belirli sebeplerle feshi,     2)İşçinin yaşamını yitirmesi sebebiyle sözleşmenin  otomatik olarak sona ermesi  durumunda işçinin mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır.   Bu iki sebep dışında kalan herhangi bir sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin  kıdem tazminatına hak kazanması  mümkün değildir. Görüleceği üzere kıdem tazminatına hak ediş halleri iş sözleşmesinin sona eriş biçimiyle  belinlenmiştir. Yasada sayılan ve detaylı şekilde   düzenlenen nedenler  dışında iş ikdini sona erdiren  bir başka duruma dayanılarak kıdem tazminatı talep edilemez.

Bu duruma göre, iş sözleşmesinin, farz-ı misal devletçe el koyma  gibi daha önceden tahmin edilemeyen  ve işverenin istemi dışında kalan bir  sebeple  sona ermesi ya da işçi tarafından fesih  halleriyle sona erdirilmesi ihtimalinde  kıdem tazminatı ödenmeyecektir.

 İş sözleşmesinin uzlaşma ile sona erdirilmesinde de kıdem tazminatı ödenmesi sözkonusu olmayacaktır. Sözleşmenin  ölüm dışında kendiliğinden ya da belirli süreli olup da bu sürenin geçmesinden ötürü sona ermesi durumunda da kıdem tazminatına hak kazanılmaz.

 

İŞVERENLİKTEN  KIDEM TAZMİNATI ALINABİLMESİ İÇİN  EN AZ 1 YIL ÇALIŞMIŞ OLMA VE  SÖZLEŞMENİN YASADA SAYILAN HALLERDEN BİRİYLE  SONA ERMESİ GEREKİR  ŞARTI  ARANIR

Bunlardan ilki; iş sözleşmesinin işçinin işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl işe devam etmiş olması, ikincisi ise; sözleşmenin yasada sayılan  sona erme hallerine  bağlı  olarak veya işçinin vefatı ile sona ermesidir.
Kural olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşmede  belirlenen sürenin geçmesi veya belirlenen sözleşme konusu  işin tamamlanması ile son bulur.  Bu süre hafta, ay, yıl veya sözleşmede düzenlenen anlaşıyabilir öngörülebilir bir tarih olabilir. İşin devam süresi, işin amacından anlaşılabileceği gibi;  muayyen bir hadisenin  gerçekleşmesi sonucuna da bağlanabilir.  Belirli süreli sözleşmenin sona ermesi halinde kıdem tazminatı alınamaz :

KIDEM TAZMİNATI NASIL VE HANGİ ÜCRET BAZ ALINARAK HESAPLANMALI :  

Kıdem tazminatının hesaplanması, son BRÜT ücret üzerinden yapılır. Parça başı, götürü veya yüzdelik gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret  kıdem tazminatının hesabına esas tutulur.  İşçinin ölümü halinde  ölüm tarihi halinde hak edilen kıdem tazminatı işçinin  kanuni mirasçılarına ödenir  İşverenlerin Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

Önceki Haber

'Rektöre kasetli tuzak'ta şok iddialar - #Türkiye

Sonraki Haber

İcra memurları yanlış eve girip çeyizi götürdü

Yorumlar

Henüz yorum yapılmadı.

Yorum Yap