Sosyal Medyadaki Paylaşımların Feshe Etkisi

Alper Yılmaz
9 Ağustos 2020 Pazar

Çok değil bundan on sene önce internete erişim dahi son derece kısıtlı iken, bugün artık dilediğimiz her yerde internete bağlanabiliyor ve “bir tıkla” çoğu işlemi yerine getirebiliyoruz.

Bugün artık hayatımızın ayrılmaz bir parçası haline gelen sosyal medya önceleri insanların günlük paylaşımlarını dile getirdiği bir yer olarak kabul edildi ve tabiri caiz ise pek ciddiye alınmadı. Ancak etkileri görüldükçe ne kadar güçlü bir paylaşım sahası olduğu anlaşıldı.

Düşünsenize; attığınız bir tweetten, paylaştığınız bir resimden veya videodan dünya üzerinde milyonlarca internet kullanıcısı haberdar olabiliyor. Bu gerçekten müthiş bir güç.

Peki sosyal medyada; çalışan tarafından işyeri ile ilgili yapılan paylaşımların işyeri düzeni ve feshe etkileri nelerdir? Bu yazımda çeşitli örneklerle bu etkiyi ve ortaya çıkabilecek sorunları iş hukuku çerçevesinde değerlendirmeye çalışacağım.

I- İLKELER

Önce çok kısa bir şekilde İş Hukukundaki iki temel ilkeden bahsedelim. Bunlardan birincisi işverenin çalışanı koruma ve gözetmesi, buna karşılık da çalışanın işverene karşı sadakat ilkesi çerçevesinde hareket etmesidir.

İşverenin işyerinde çalışanları gözetme ve koruma borcu kapsamında, işçilerin maddi ve manevi bütünlüğünün, şeref, haysiyet ve özel yaşam gibi kişisel değerlerinin korunması da bulunmaktadır. Buna karşılık sadakat borcunun temel özelliği ise çalışanın işverenin emir ve talimatı içerisinde yükümlendiği işi ifa etmesi ile çalışırken öğrendiği ya da işin niteliği gereği öğrenmek durumunda kaldığı her türlü bilgi ve tekniği dışarıya sızdırmamasıdır.

Anayasa kapsamında düşünce ve  ifade hürriyeti esas olmakla birlikte, her hak ve özgürlüğün haklı ve meşru çerçevede bir sınırı bulunmaktadır. Bu nedenle işçinin düşünce ve ifade  hürriyetinin sınırı ele alındığında başkalarının şöhret veya hakları, özel ve aile hayatlarının yahut kanunun öngördüğü meslek sırlarının korunması gibi konuların da birlikte değerlendirilmesi ve bu çerçevede bu hakkın ihlal edilip edilmediğinin tespiti gerekmektedir.

Genel ilkeleri de bu şekilde belirttikten sonra, somut örnekler çerçevesinde sosyal medyada işyeri ile ilgili yapılan paylaşımların işyeri düzenine ne gibi etkileri olabilir – bu örnekleri elbette çoğaltmak mümkün- bunu tartışalım.

II- SOSYAL MEDYADA İŞYERİ HAKKINDA BEYANLARDA BULUNULMASI

Bir çalışanın işyerindeki diğer bir çalışma arkadaşı veya amiri hakkında sosyal medyada küçük düşürücü, eleştiriyi aşan beyan ve paylaşımlarda bulunduğunu ele alalım. Öncelikle paylaşımın -işyeri dışında- sosyal medyada yapılmış olması işverenin disiplin hükümlerini işletmesine mani değildir. Eğer ki ortada bir çalışanın diğerine karşı açık bir hakareti, sataşması, şeref ve namusuna dokunacak sözleri, kişilik haklarına saldırıyı içeren bir paylaşımı var ise,  işverenin İş Kanunu madde 25/II b ve d bendine göre sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır.Ayrıca şartların oluşması halinde söz konusu fiil geçerli bir fesih nedeni olarak da kabul edilebilecektir. 

Böyle bir durumda işveren tarafından yapılması gereken –her ne kadar İş Kanunu 25/II çerçevesinde yapılan fesihlerde alınması gerekmese de- konunun anlaşılabilmesi açısından bu tür paylaşımlarda bulunan çalışanın öncelikli olarak savunmasının alınmasıdır. Aynı zamanda bu tür paylaşımlara maruz kalan çalışanın da konu hakkında beyanının alınmasının faydalı olacağını düşünüyorum. Bu şekilde espri, yanlış anlaşılma gibi nedenlerle paylaşımın yapılmış diğer ifade ile bir kastın bulunmadığının  anlaşılması halinde  iş sözleşmesinin feshedilmesinin önüne geçilmiş olacaktır.

Çalışan tarafından paylaşımda kullanılan beyan ve sözlerin ağırlığı ve feshi gerektirip gerektirmeyeceğini objektif bir şekilde irdelenmesi gerekmektedir. İş hukukunda asıl olanın “feshin en son çare olması”ilkesinden hareketle, işyeri düzenini bozucu nitelikte ve kişilik haklarına açık bir saldırı niteliğinde olmayan fiillerin yazılı uyarı veya ihtar verilerek tekrarının yapılmaması çalışandan talep edilebilir.

Bu noktada değinilmesi gereken bir diğer konu da, çalışanın işyeri hakkındaki bilgi, beyan ve düzenlemeleri  sosyal medya aracılığıyla üçüncü kişilere duyurmalarıdır. İşyerinde yapılacak düzenlemeler işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Dolayısıyla bu konudaki girişimleri duyurma, ilan etme ve gerçekleştirme işverenin inisiyatifindedir  Çalışan işgörme borcu kapsamında yapmakla mükellef olduğu işi ifa etmekle sorumludur. Bunun dışında, işverenin takdir ve yönetim hakkı kapsamındaki işlemleri icra etmekle yetkili değildir. Bu nedenle, işyerinin indirime gideceği, ürünlere zam yapılacağı, işyerinin taşınacağı, prim verilmediği, yeni ekipmanların alındığı, ihaleye girileceği, işçi alımı yapılacağı gibi benzeri konularda sosyal medyada çalışanların beyanda bulunması işverenin yönetim hakkının ihali anlamına gelebilecektir.

SONUÇ

Netice itibariyle; düşünce ve ifade hürriyeti Anayasal bir haktır. Ancak bu hak kullanılırken, hakaret, sataşma gibi bir boyut taşımamalıdır. Genel kural, çalışanın işyeri düzenini bozucu fiil ve davranışlarından kaçınması olup, somut olayın özellikleri ve fiilin ağırlığı işveren tarafından yapılan fesih işlemin geçerli ve/veya haklı nedene dayanıp dayanmadığını gösterecektir.

Çalışanın hakaret, küfür, sataşma gibi fiilleri kural olarak haklı nedenle fesih sonucuna yol açabilecek, bunun dışındaki eleştiri mahiyetini aşan beyanları işyerini düzenini bozduğu ölçüde geçerli nedenle feshe imkan tanıyabilecektir. Netice itibariyle; çalışan diğer çalışma arkadaşları ve amirleri hakkında sosyal medyada  dedikodu, asılsız beyan, doğruluğundan emin olmadığı konular hakkında söylem ve beyanlarda bulunmaktan kaçınmalı, işverenin yönetim ve takdir hakkı kapsamındaki konularda üçüncü kişilere ve özellikle sosyal medyada açıklama ve görüşte bulunmamalıdır.

Önceki Makale

MENŞE ŞEHADETNAMESİ

Sonraki Makale

Memnu Hakların İadesi